Godtycklig Uppsägning Vs. Disciplinära Åtgärder för Vandrande Anställda



Men, där det finns en rimlig disciplinära förfarande som utförs av en arbetsgivare, det kan vara tid och väl spenderade pengar, särskilt när det resulterar i en tillfredsställande förbättring av en anställds prestation eller uppförande, eller avskedande på grund av en svår anställd. I förenade ARABEMIRATEN (inklusive alla fria zoner i UAE andra än SKIVAN), privata arbetsgivare är skyldiga att följa UAE Federal Lag Nr. åtta av -talet, i dess ändrade lydelse («UAE Arbetsrätt») — den viktigaste lagstiftningen om arbetslivet i UAE — vid genomförandet av disciplinär åtgärd mot en arbetstagare. De bestämmelser som reglerar disciplinära förfaranden är minimal men det är klart att diktera hur en disciplinära förfarandet bör genomföras. I enlighet med Artikel i UAE Arbetsrätt, en arbetsgivare kan införa vissa disciplinära påföljder för sina anställda, vilket inkluderar en varning, böter eller uppsägning. Artikel i UAE arbetsrätten ställer strikta juridiska formaliteter, vilket ger att de påföljder som anges i Artikel kan inte utdömas om inte: Det finns mycket strikta tidsfrister inom vilka disciplinära åtgärder som måste vidtas. En arbetsgivare måste inleda disciplinärt förfarande inom trettio dagar efter det att upptäcka fel och någon disciplinär påföljd skall bestämmas inom sextio kalenderdagar efter det att utredningen har avslutats. Få förfarande precis innan genomförandet av en särskild disciplinär åtgärd är viktig för att undvika att rättstvister eller i ett värsta-fall-scenario, skydda arbetsgivaren bör en fordran lämnas in av en anställd. I synnerhet om en arbetsgivare underlåter att uppfylla föreskrivna förfarandet, den disciplinära påföljd som kan hittas av arbetsdomstolen att vara olagligt (oberoende av de anställdas dåliga resultat eller beteende). Efter det att anställningen upphört, medarbetare i förenade ARABEMIRATEN kan rikta anspråk för godtycklig uppsägning enligt UAE arbetsrätten, som är liknande till det BRITTISKA begreppet orättvisa avsked. Om en anställd kommer att lyckas med sådana anspråk kommer i slutändan beror på skälet till uppsägning och processen arbetsgivaren åtog sig innan man avslutar anställningen.

En arbetsgivare kan säga upp en anställd som arbetar under obegränsad tid avtalet när som helst på skriftlig underrättelse, om arbetsgivaren följer den process som beskrivs ovan, ger den anställde rätt skriftligt meddelande om uppsägning i enlighet med anställningsavtalet och uppsägning är för ett»giltigt skäl».

Uppsägningstiden ska vara minst trettio kalenderdagar

Även om det finns ingen definition av ett»giltigt skäl»i UAE Arbetsrätt, en anställning ska anses ha varit godtyckligt avslutas om anledningen till uppsägningen var»det är irrelevant för arbetet». Vår erfarenhet är att Domstolarna endast acceptera en uppsägning för att vara»giltig»och därmed minska till utmärkelsen godtycklig uppsägning ersättning, där antingen (i) den anställde är skyldig till något av angivna (och uttömmande) grov oredlighet typ skäl som anges i Artiklarna och i UAE Arbetsrätt, eller (ii) den anställde är en dålig artist (och det finns skriftliga bevis som stöder den dåliga resultat eller försummelse). Den högsta ersättning som kan betalas ut till en anställd i enlighet med en godtycklig uppsägning påstående är tre månaders ersättning, beräknad på den sista lön som den anställde innan uppsägning.

För dessa ändamål,»ersättning»är den anställdes full lön (fast lön plus några månatliga bidrag)

Dessutom, där den anställde erhåller regelbundna eller garanterad bonus eller provision betalningar, dessa kan även beaktas av Domstolen vid fastställande av den anställdes ersättning.

Det faktiska beloppet av priset, om någon, i slutändan bestäms av Domstolen

Samtidigt som taket för den ersättning som kan uppfattas från en kostnad-nytta-förhållandet som ganska låg risk av vissa arbetsgivare, vad som inte bör förbises eller rabatterade är den oundvikliga tid och juridiska kostnader som kommer att uppstå för att försvara ett påstående som lagts fram av en upprörd anställd. För att undvika de potentiella konsekvenserna av avskedande eller införa mindre sanktioner mot de anställda, är det viktigt att arbetsgivaren följer en rättvis och rimlig process och någon sanktion stöttat och motiverat med skriftlig bevisning. Detta bör även gälla fall av uppsägningar för dålig prestanda och avskedande för grova tjänstefel i enlighet med Artiklarna och i UAE Arbetsrätt. Med förbehåll för den typ av fel, arbetsgivare kan vara skyldig att underrätta de fall en statlig myndighet (som varierar beroende på vilken typ av brott som begås) eller lämna in en polisanmälan och väntar på den slutgiltiga domen mot den anställde, innan du bekräftar sitt slutliga beslut. För fullständighet, någon typ av uppsägning av en UAE nationella anställd kräver arbetsgivaren att underrätta Arbets-trettio dagar före bekräftar sitt beslut. Vi rekommenderar att arbetsgivare driva ett företag disciplinära policy (antingen som en del av anställningsavtalet, personalhandboken eller en fristående policy), som behandlar de minimikrav som anges i UAE Arbetsrätt. Någon disciplinär politik ska kommuniceras till alla anställda, vara lätt tillgängliga för dem att få tillgång till, och fungera som en guide för hela den disciplinära processen. I slutändan en disciplinär åtgärd som vidtas ska alltid vara befogat, att med stöd av skriftliga bevis, vara föremål för en rimlig disciplinära förfarandet och betraktas i ljuset av de särskilda omständigheterna i fallet och kraven i UAE Arbetsrätt